Нормы и правила в бизнесе определяют его стабильность и развитие

main avatar oleg tet

Олег Тет

Советник персональный, корпоративный и общественный

по психологическим и личностным, организационным и управленческим вопросам, информационной среде и развитию

Нормы и правила в бизнесе определяют его стабильность и развитие

Времена идут вперёд, эпохи сменяются, но человек остаётся неизменным. Но изменение условий его жизни, перемены в среде обитания неизбежно сказываются на его психики и поведение. Успех бизнеса состоит из множества факторов, среди которых внутренне устройство организации играет ключевую роль. Давайте поговорим о том, какую роль играют порядки, правила и нормы, установленные в бизнесе, на его успешность и развитие!

Фактор человека – ключевой в любом бизнесе

Бизнесы бывают разные и по размеру: состоящие из одного предпринимателя, малые, средние, большие, и по виду деятельности, но их все объединяет одно – это люди.

В любом бизнесе люди играют ключевую роль – это и рядовые сотрудники, которые выполняют потоковые задачи, и руководители, которые разрабатывают стратегию и принимают решения, и партнёры, с которыми бизнес ведёт дела.

Человек является ключевым элементом для любого бизнеса вне зависимости от его размера и рода деятельности. Чем больше бизнес, тем более он становится зависим от фактора человека, от умения грамотно выстроить цепочки управления, ввести конструктивные порядки и правила, и организовать совместный, бесконфликтный и эффективный труд множества зачастую очень разных людей.

Верно и обратное утверждение – если бизнес не может наладить эффективное взаимодействие между сотрудниками и конструктивный подход в работе с ними, то он никогда не вырастит выше определённой планки, определяемой внутренней организацией и устройством.

Существует множество организаций, которые остановились в своём развитии по той причине, что внутренний организационный ресурс оказался исчерпанным. При этом все внешние факторы могут благоволить бизнесу и его росту, но сам он на это уже не способен.

И зачастую проблема здесь кроится либо в личностных характеристика предпринимателя, либо группы учредителей, которые не знают, как выстроить внутреннюю структуру более эффективным, а главное, более стабильным образом.

Стабильность организационной структуры

Стабильность внутренней организационной структуры любого бизнеса является одним из ключевых факторов в его развитии и сохранении. Данная стабильность напрямую проистекает из тех порядков, правил и подходов, которые приняты в организации за норму в обращении со своими сотрудниками и коллективами. Данные нормы и правила определяют поведение сотрудников как на рабочем месте, так и в иных условиях, и неизбежно сказываются на стабильности всего бизнеса и его эффективности.

Если стабильность бизнеса, вследствие его внутренней организации, невелика, то образуется следующая зависимость – чем больше становится структура, тем она становится нестабильнее, и тем больше ресурсов на поддержание своей жизнедеятельности она начинает потреблять.

В определённый момент количество потребляемых ресурсов превышает доступное количество и бизнес перестаёт расти, либо начинает сокращаться.

Кроме того, чем ниже стабильность внутреннего устройства организации, тем существеннее и значимее будет эффект любого негативного фактора для неё. Для системы, находящейся на грани своей устойчивости, даже небольшой негативный фактор может стать решающим и привести к обрушению.

Малые воздействия, сливающиеся в бурный поток

Многим свойственно недооценивать силу малых воздействий. Когда одно воздействие не играет сколь-нибудь существенной роли, но когда подобных воздействий много, то это может стать серьёзным вызовом безопасности, развитию и стабильности.

Например, установленные в организации порядки и правила унижают личное достоинство сотрудников. На первый взгляд может показаться, что это фактор не существенный. Но когда сотни, а то и тысячи сотрудников чувствуют себя недооценёнными и униженными, то это начинает представлять существенный вызов развитию и безопасности бизнеса.

Поскольку сотрудник униженный, оскорблённый, чувствующий себя обделённым будет склонен к различным деструктивным действиям относительно своего обидчика – организации. Это может реализоваться в следующих проявлениях:

  1. Негативные оценки организации при личном общении и в публичном поле (например, интернете). Это будет работать на разрушение репутации организации, и неизбежно скажется на её коммерческой деятельности.
  2. Воровство. Сотрудник, ощущающий себя обделённым, не будет видеть ничего плохо в том, чтобы забрать что-то принадлежащее организации, поскольку будет считать, что тем самым восстанавливает справедливость.
  3. Вредительство. Сотрудник в отместку за нанесённую обиду может приступить к сознательному вредительству и либо самостоятельно чему-то навредить и нанести какай-то ущерб, либо может сделать вид, что не заметит какую-то поломку, потерю, выход каких-то процессов из строя, и осознанно о них не сообщит.

Когда такие случае единичны, то и эффект минимален, но когда в организации установленные общие порядки, которые явным, а нередко не явным, образом унижают всех сотрудников, то эти малые деструктивные действия, проявляясь на постоянной основе и повсеместно, будут иметь действительно разрушительный итог.

Повышение безопасности за счёт создания отдельных систем

Ответом на нелояльность сотрудников и их деструктивное поведение может стать создание специальных систем мониторинга, наблюдения и контроля за сотрудниками, чтобы предотвратить негативные тенденции.

И в этом моменте мы как раз подходим к ранее описанному механизму, что чем система нестабильнее, тем больше ресурсов на поддержание своей стабильности вынуждено тратить.

Системы всеобщего контроля не только потребляют дополнительные ресурсы, которые можно было бы направить на развитие, но и продолжают усугублять ситуацию.

Чем нестабильнее ситуация, тем более обширные и радикальные системы контроля нужно внедрять. Чем обширнее система контроля, тем больше ресурсов она потребляет. Чем радикальнее система контроля, тем большее нарастающее деструктивное воздействие она оказывает, наоборот стимулируя негативные факторы, на борьбу с которыми направлена.

Кроме того, любую систему контроля можно обойти, и чем она радикальнее, тем больше желания у сотрудников будет это делать.

Помимо этого, сотрудник – человек свободный и если доход в перерасчёте на вложенное время и потраченные нервы его перестанет устраивать, то он просто уйдёт. А организация столкнётся с новыми расходами для поддержания стабильности системы: расходы на поиск нового сотрудника и расходы на его обучение.

Решение проблем в воздействии на причину

По описанному выше механизму приходит раскручивание маховика разрушения и деградации, потери системой стабильности:

  • Чем выше деструктивное поведение сотрудников, тем больше недовольство руководства, тем обширнее и радикальнее системы контроля создаются, и тем больше расходы.
  • Чем обширнее и радикальнее системы контроля, тем выше деструктивное поведение сотрудников, и тем выше дальнейшие расходы.
  • И так по кругу: меньше стабильности – больше системы контроля, больше системы контроля – меньше стабильности.

И всё это в конечном счёте приводит к увеличению расходов, потери устойчивости организацией, нарастание локальных и глобальных проблем, которые с удовольствие создают или нарешают недовольные сотрудники, росту непонимания и паники в руководстве.

Для того, чтобы бизнес не стал жертвой этой деструктивной закономерности, необходимо работать с причиной, а не со следствием.

Причина всегда кроется во внутренних порядках, нормах, правилах, нормативах, обычаях и подходах, которые применяются организацией к своим сотрудникам, начиная от инструкций кадрового отдела, заканчивая всеми служебными правилами, а также неформальными нормами и обычаями.

Соответственно там и нужно искать истоки проблем, и за счёт выстраивания корректных и сбалансированных правил функционирования внутренней среды бизнеса, сокращать расходы, увеличивать эффективность, отдачу от сотрудников и общую результативность.

Скрытая сторона норм и правил в организации

Различные порядки, нормы, правила и стандарты разрабатываются и внедряются в организациях для решения прикладных задач, но качество этих правил всегда напрямую зависит от разработчика, а они также являются людьми.

Нередко правила и порядки после своего внедрения оказывают отнюдь не позитивное воздействие, на которое был расчёт, а дают ровно противоположный эффект.

Как правило, это становится следствием того, что при их разработке могли быть учтены любые факторы, кроме психологии людей, а она является краеугольным камнем эффективности любого правила.

Если правило хорошее и нужное, но не учитывает психологию человека, то не исключено, что само это правило может подталкивать людей, которым оно назначено, для его саботажа и обхода. И это было изначально заложено в самом правиле, и не было продумано и учтено при его разработке или внедрении.

Эта скрытая сторона любого организационного порядка, а именно влияние психики человека на правило и правила на психику человека. Хоть этот фактор редко является очевидным, но тем не менее он является ключевым для результативности и эффективности любого внедряемого или внедрённого порядка или нормы.

Если правило идеальное и очень нужное, но психология момента не была учтена, то оно всё равно исполняться не будет либо полностью, либо частично. И даже хорошо, если не будет исполнять, будет хуже если будет исполняться во вред организации. А значит, что от такого правила и проку не будет или будет вред – только трата времени и одни расходы на внедрение.

Заключение и итог

Правила, нормы, директивы, порядки, принципы, подходы играют ключевую роль в жизнедеятельности любого бизнеса, поскольку определяют поведение клеток этого бизнеса (сотрудников) как частей единого целого (бизнеса).

Если правила некорректны или деструктивны, то это осложняет взаимодействие между сотрудниками и осложняет выполнение ими поставленных задач, либо вовсе делает это взаимодействие и исполнение деструктивным, что наносит существенный урон всему организму бизнеса.

Внутреннее устройство бизнеса определяет его устойчивость и стабильность, и как следствие способность к развитию. Если внутренней стабильности недостаточно, то последующий рост бизнеса только будет её уменьшать, что приведёт либо к остановке развития, либо к деградации и обрушению.

Если в ответ на внутреннюю нестабильность отвечать введением обширных и радикальных систем контроля, то это только усугубит положение, поскольку неизбежно приведёт к расходованию дополнительных ресурсов, которые не будут вложены в развитие, кроме того, эти системы продолжат усугублять ситуацию и будут оказывать негативное влияние на стабильность и развитие всей организации, хотя предназначались наоборот для роста стабильности и ускорения развития.

Для того, чтобы повысить стабильность системы, сократить расходы, а также открыть путь к росту и развитию, необходимо работать с причиной появления нестабильности и неэффективности. Причина эта всегда кроется во внутренних нормах и порядках, по которым живёт бизнес.

main avatar oleg tet

Олег Тет

Советник персональный, корпоративный и общественный

по психологическим и личностным, организационным и управленческим вопросам, информационной среде и развитию

Оценка материала

Информативность: 100% - 1 голосов
Полезность: 100% - 1 голосов
Уникальность: 100% - 1 голосов
Читабельность: 100% - 1 голосов
5

ИТОГ

Добавить комментарий


Если заметили ошибку, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter

Зарегистрируйтесь на сайте!

Получите дополнительные возможности и удобства, зарегистрировавшись на сайте через социальные сети! Это быстро и безопасно – всего один «клик»!

Подписывайтесь на наши группы и паблики!

Следите за обновлениями и новыми публикациями, подписавшись на наши группы и страницы в социальных сетях!

Вконтакте Олега Тета Telegram Олега Тета Олег Тет YouTube Олег Тет Одноклассники Олег Тет Дзен Олег Тет Facebbok Инстаграм Олега Тета Олег Тет Твиттер Олег Тет Facebbok

Поделитесь публикацией в социальных сетях!

Если вам понравилась публикация, то поделитесь ссылкой на неё в ваших социальных сетях!